Pergeseran paradigma dalam pengelolaan manusia mutlak dilakukan melalui transformasi modal manusia (human capital transformation). Menghadapi Asean Economic Community (AEC) pada 2015 dan financial integration pada 2020, kebutuhan tenaga perbankan berpengetahuan, terampil dan berkarakter yang menjadi tuntutan saat ini tidak lagi memadai. Beberapa bank yang sudah menyadari bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu unsur kunci tercapainya kesuksesan perusahaan telah menempatkannya sebagai modal manusia (human capital) sama pentingnya dengan modal finansial (atau bahkan lebih penting). Pertanyaan mendasar dalam manajemen SDM adalah bagaimana setiap insan dalam perusahaan menjadi katalisator bagi sumber daya yang lain dan menciptakan nilai (creating value) bagi seluruh pemangku kepentingan.
Kini, isu yang terkait erat dengan pengembangan sumber daya manusia adalah transformasi manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia (human resources management atau HRM). Ulrich yang meneliti sejak tahun 1980-an menuliskan dalam HR Champion (1997) dan HR Transformation (2009) bahwa dalam kesuksesan organisasi bisnis, peran kompetensi teknis hanya berkisar 23,3% dan selebihnya kompetensi tentang bisnis dan manajemen perubahan. Penelitian ini diteruskan melewati pergantian abad sampai menghasilkan model yang terus menerus diperbarui. Model inilah yang seyogianya diadaptasi industri perbankan sesuai konteks perusahaan di dalam menghadapi era baru kesejahteraan yang berimbang di kawasan Asean melalui peranan pengembangan modal manusia (human capital development).
Pengelolaan faktor manusia dalam organisasi terkait dengan kompetensi dan perilaku melintasi dua dekade abad ke-20 menuju abad ke-21 ini. Adaptasi di kawasan Asia seperti dilakukan Dessler dan Huat yang berdasar pada studi dan penelitian akademik menegaskan, “…managing people in organizations to produce the workforce competencies and behaviours required to achieve the operation’s strategic goals…” (Dessler dan Huat, 2006). Tantangan dan kesempatan (opportunities) lingkungan, kebijakan (policy) dan fungsi departemen SDM dalam pengembangan kompetensi seyogianya memberikan added value bagi organisasi. Model konseptual dan rencana tindakan menjadi harapan dalam membangun solusi alternatif bagi para line manager organisasi perbankan.
Paradigma pegembangan SDM ketika surat Keputusan Direksi Bank Indonesia No. 31/310/KEP/DIR 1999 tentang Penyediaan Dana untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia Bank Umum sebesar 5% dari total biaya SDM, pada waktu itu cukup ampuh untuk mendorong pengembangan sumber daya manusia. Tercatat beberpa bank (BRI, BNI, Mandiri, BTN, BCA, CIMB Niaga, Danamon, dan Permata) menjadikan organisasinya sebagai organisasi pembelajar (learning organization) melalui pengelolaan bakat (talent management) dan universitas perusahaan (corporate university). Hal ini memungkinkan karena dana yang relatif berlebih akibat akumulasi dari tahun ke tahun yang tidak terealisasi. Bagi bank yang mampu melihat aturan ini sebagai peluang, kesempatan ini tidak disia-siakan. Perusahaan bertekad untuk menjadikan kinerja tinggi sebagai praktek dan budaya manajemen yang berkesinambungan. Pada Anugerah Perbankan Indonesia 2013 (APBI 2013) tercatat bank CIMB Niaga dan Bank BRI telah berusaha optimal melalui upaya transformasi. Kinerja kedua bank ini kinclong bukan hanya karena sistem yang dibangun telah berhasil. Sisi lain yang menentukan adalah kepemimpinan. Perusahaan seyogianya memastikan pengembangan kompetensi karyawan secara berkesinambungan. Pengembangan internal ini menjamin tercipta insan perbankan yang mumpuni dan kemampuan kepemimpinan yang dapat membawa perusahaan pada pertumbuhan yang lebih tinggi dan berkelanjutan di tataran regional Asean. Transformasi dimulai dengan menyadari evolusi peran SDM.

HR TransformationEvolution of HR Role
LATE 1990s LATE 2000s EVOLUTION OF THINKING
Employee Champion Employee Advocate (EA)
Human Capital (HC) Developer Employees are increasingly critical to the success of organizations. EA focuses on today’s employee.
HC developer focuses on how employees prepare for the future.
Administra-tive Expert Functional Expert HR practices are central to HR value. Some HR practices are delivered through administrative efficiency (such as technology), and others through policies, menus, and interventions, expanding the functional expert role.
Change Agent Strategic Partner Being a strategic partner has multiple dimensions: business expert, change agent, knowledge manager, and consultant. Being a change agent represents only part of the strategic partner role.
Strategic Partner Strategic Partner The view has expanded to encompass the dimensions once attributed to either the strategic partner or the change agent roles.
Leader The sum of the first four roles equals leadership, but being an HR leader also has implications for leading the HR function, integrating work of other functions, ensuring corporate governance, and monitoring the HR community.
Sumber: HR Transformation, Ulrich, Dave, 2009:104
Dari sisi human capital dan kepemimpinan, APBI 2013 mempunyai intensi mendorong upaya lebih sungguh dan menyadari perlunya kolaborasi antarorganisasi. Organisasi perbankan hendaknya mempunyai mental berkelimpahan (abundance). Sifat ini paradox dengan kenyataan dimana individu dan organisasi perbankan masing-masing mesti berjuang untuk sukses. Metafora yang tepat dari situasi perbankan adalah situasi di jalan raya di Jakarta yang padat, ruwet, dan macet. Kemacetan akan bertambah parah ketika ada seseorang (pemotor, kendaraan pribadi, atau bis umum) miskin mental berkelimpahan seperti sering kita lihat di awal dan akhir jam kerja. Rambu-rambu lalin, polisi, dan lebar jalan tak mampu menampung akitifitas yang bertujuan (purposeful activity) segenap warga Jakarta.
Demikian pula aktifitas perbankan. Upaya otoritas pengaturan perbankan oleh Bank Indonesia yang tahun lalu ditengarai dengan berakhirnya outsourcing pada proses inti kegiatan perbankan mewarnai kebijakan pengembangan modal manusia (human capital development-HCD). PBI No.13/25/PBI/2011 tentang Prinsip Kehati-hatian bagi Bank Umum yang Melakukan Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Pihak Lain dan SE BI No.14/20/DPNP perlu mendapat tanggapan seperti halnya upaya mengurai kemacetan. Perbankan perlu belajar menjadi organisasi berkelimpahan (abundant organizations) melalui pelaksanaan HCD, engagement survey, dan good corporate governance (GCG). Sayangnya pada ajang APBI 2013 ini penilaian hanya dari sisi laporan tahunan yang berupa hard data dan hard information. Padahal soft data dan soft information melalui indepth interview dan orservasi langsung memberikan banyak keutuhan informasi.
Metode Penilaian Human Capital pada APBI 2013 berbasis Laporan Tahunan 2012, data, informasi lain yang diakses melalui media publikasi lain. Setelah itu dilakukan kan penyaringan dengan mengukur hard data human capital pada pemenuhan jumlah 5% dari biaya SDM dilakokasikan untuk pelatihan. Untuk melihat validitas data tersebut digunakan referensi silang pada jenis dan jumlah pelatihan serta partisipan yang terlibat. Rasio produktifitas tenaga kerja juga digunakan sebagai nature paradigm, yaitu keterkaitan HC dengan model bisnis. Setelah diranking, dilakukan observasi konsep human capital yang dilaksanakan serta reputasi lembaga yang bekerja sama dengan bank sebagai recognition. Di sisi kepemimpinan dinilai visi, pengaruh (influence), nilai-nilai dan impact pemimpin di dalam transformasi human capital management (HCM) dan bisnis. Kedua penilaian ini menggunakan kriteria efficacy, efficiency, dan effectiveness.
Hal yang menggembirakan pada APBI 2013 antara lain roadmap human capital transformation sudah diagendakan misalnya oleh BNI yang bertujuan untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul dan memiliki global capability, dengan tetap memperhatikan 4 (empat) pilar yang mendukung pencapaian kinerja perusahaan yaitu Revenue Uplift, Cost Efficiency, NPL Reduction dan Economic of Scale. Demikian pula pemanfaatan metode assessment center, talent management, dan engagement survey sudah digunakan terutama di bank-bank buku 3 dan 4. Beberapa bank juga sudah menjalin kerja sama internasional, misalnya dengan INSEAD, Wharton School of Business, dan pelatihan pengembangan dengan standar internasional. Di sisi lain, beberapa Bank BPD dan sebagian besar bank buku 2 dan 1 juga menunjukkan antusismenya dalam upaya mengimplementasikan pergeseran paradigm konsep HRD menuju HCD. Hasilnya memang belum terlalu membanggakan. Upaya tegas dari bidang pengawasan BI masih diperlukan karena langkah persuasif saja tidak cukup. Pemahaman pengetahuan kedisiplinan (discipleship) masih perlu disadarkan baik pada level individu, kelompok, maupun organisasi.
Untuk itu pada APBI 2014 diharapkan dapat dilaksanakan penjurian yang lebih inklusif dan integratif, agar kapabilitas masing-masing bank dapat dikenali secara utuh. Kapabilitas organisasi perbankan diidentifikasi dan dilacak melalui sejumlah aktor (nasabah, investor, regulator, pegawai, manajer lini, dan komunitas) yang terkait. Bila diperhatikan lebih seksama pemenang APBI 2013 telah berusaha mendekati aktor-aktor tersebut dan memberikan nilai tambah bagi mereka. Tercatat di papan tengah Bank Syariah Mandiri dan Bank Nusantara Parahyangan dikenal sebagai bank yang getol meningkatkan kapabilitas organisasi melalui para aktornya.
Transformasi adalah tantangan paradigmatik bagi industri perbankan dalam memandang dirinya. Paradigma modal manusia (human capital paradigm) adalah pengungkitnya (leverage). Pemimpin dan divisi modal manusia mestinya berperan sebagai pemosisi strategik (strategic positioner) bagi segenap karyawannya. Oleh karena itu, membangun modal manusia perlu memperhatkan tanda-tanda jaman. Setiap saat transformasi membantu organisasi mendesain ulang pengembangan modal manusia. Konvergensi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku ditajamkan oleh refleksi mengasilkan pengetahuan berbasis pengalaman (experience based knowledge) yang menjadi saripati pembelajaran (learning). Sungguh disayangkan beberapa bank tidak bersedia dinilai dan kurang mampu merespons APBI 2013 dengan baik. Komunikasi dan relasi yang baik selalu menjadi kekuatan dan daya pikat organisasi. Semoga!
*Tulisan ini pernah dimuat di majalah Economic Review, Edisi 02 tahun 01, November 2013

“from good to great”

SAYA SIAP MENJADI REKTOR ABFI INSTITUTE PERBANAS

oleh

Prof. Dr. ir. Marsudi Wahyu Kisworo

marsudi.kisworo@gmail.com

http://marsudi.wordpress.com

Facebook: Marsudi Wahyu Kisworo

Twitter: @marsudiwkisworo

+62-818-888-537

“You must retain faith that you will prevail in the end, regardless of the difficulties. And at the same time you must confront the most brutal facts of your current reality, whatever they might be”
Jim Collins― The Stockdale Paradox― in Good to Great: Why some companies make the leap and others don’t

Rangkuman Eksekutif

Asian Banking Finance and Informatics Institute (ABFII) Perbanas memiliki sebuah cita-cita yang dituangkan sebagai Visi 2019 yang berbunyi “to be the most reputable banking education institution, aiming to be to 5 Asian banker’s center of excellence by 2019 where most of alumni be profesionally employed not more than 6 months after graduation”. Dalam kurun waktu jabatan sayasebagai Rektor tahun 2010 – 2014 bagian ke dua dari visi ini sudah tercapai karena rata-rata waktu tunggu lulusan saat ini kurang dari 3 bulan. Karena itu pada periode 2014 -2018 fokus saya sebagai Rektor adalah mencapai bagian pertama, yaitu menjadikan Institut Perbanas sebagai institusi pendidikan sektor perbankan terkemuka dan masuk dalam 5 besar di Asia.

Indonesia sekarang adalah kekuatan ekonomi no. 10 dunia dengan pendapatan per kapita sekitar US$3800, dan diramalkan 15 tahun yang akan datang Indonesia menjadi kekuatan ekonomi ke 6. Pada saat yang sama Indonesia juga akan mendapat bonus demografi. Masa inilah yahg disebut sebagai abad keemasan Indonesia yang bersamaan dengan 100 tahun kemerdekaan. Namun peluang ini diikuti adanya ancaman dari luar yaitu arus globalisasi dan keterbukaan perdagangan, dan dari luar adalah keharusan memenuhi berbagai peraturan perundang-undangan yang baru, yaitu Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan no. 49 th 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi, dan kewajiban untuk akreditasi institusi.

Untuk menjawab tantangan tersebut dan sekaligus untuk dapat mencapai Visi 2019, ada 9 misi yang akan saya laksanakan. Ke 9 misi ini dilaksanakan bersamaan dengan upaya-upayamelanjutkan berbagai pembenahan dalam aspek tata pamong, sistem pengelolaan berbasis mutu, mahasiswa dan lulusan yang kompeten, sumberdaya manusia yang berkualitas, kurikulum dan sistem pembelajaran berbasis kompetensi, pembiayaan dan pengelolaan aset kreatif, serta pelaksanaan Tridarma Perguruan Tinggi yang inovatif.

Unguk menghadapi tantangan ke depan semakin berat dan untuk dapat memanfaatkan peluang masa depan, pola kepemimpinan yang akan saya terapkan adalah pola kepemimpinan tiga pilar, yaitu Pilar Karakter, Pilar Peran, dan Pilar Kemampuan. Tetapi kepemimpinan saja tidak cukup mengingat bahwa status Institut Perbanas bukan badan hukum sehingga keterlibatan dan komitmen Yayasan Pendidikan Perbanas mutlak diperlukan.

Selain itu internalisasi dan pembudayaan shared valuesETHICS, yaitu E(ndurance), T(rust), H(umanity), I(ntegrity), C(ompetency), dan S(ense of Belonging), di lingkungan Institut Perbanas mutlak dilaksanakan.Jika seluruh keluarga besar Institut Perbanas bersama-sama memegang teguh komitmennya, maka saya yakin bahwa “what your brain can conceive, and your heart really believe, you will achive”. Let’s move togehter from good to great…..

Selengkapnya di Proposal Visi Misi Rektor Perbanas 2014-2018

Beberapa bulan yang lalu sempat iseng bertanya ke teman-teman di FB tentang pengalaman belajar bahasa Inggris. Alhamdulillaah ada beberapa yang kasih komentar, hampir semua adalah teman SMA yang saya akui bahasa Inggrisnya bagus-bagus, ya minimal tidak malu-maluin lah.

Berdasarkan cerita atau komentar yang didapat, ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan kalau mau berhasil dalam belajar bahasa Inggris. Pertama adalah motivasi, lalu yang kedua adalah balajar dan latihan yang keras, lalu yang selanjutnya adalah kreativitas, yang keempat fasilitas.

Sekarang coba saya jabarkan dulu tentang motivasi ya. Motivasi itu datangnya bisa dari diri sendiri atau biasa disebut internal motivation dan yang datangnya bukan dari kita, misalnya dari orang tua, itu adalah contoh external motivation. Jadi memang fakta bahwa orang tua itu memiliki peranan dalam perkembangan anak termasuk perkembangan kemampuan berbahasa. Belajar bahasa Inggris mungkin menurut sebagian orang tua tidak dianggap penting karena mungkin orang tua tidak melihatnya sebagai aset yang berharga untuk masa depan anak. Biasanya orang tua yang, maaf, biasa-biasa saja, bekerjanya tidak berhubungan dengan penggunaan bahasa Inggris biasanya menganggap remeh bahwa bahasa asing, tidak hanya bahasa Inggris, itu penting, sementara orang tua yang berkecimpung di dunia kerja yang lebih global, menggunakan bahasa Inggris di dalam pekerjaannya akan lebih memotivasi anak-anaknya untuk lebih tekun mempelajari bahasa asing. Jadi kalau mau anak kita belajar bahasa asing lebih awal, dari mereka masih kecil, ya otomatis memang orang tua yang harus memotivasi, kelak jika sudah beranjak remaja atau dewasa, motivasi dari dalam sendiri akan muncul atau bisa juga karena anak kita melihatnya dari lingkungan sekitar entah dari saudara-saudara atau sekedar dari bacaan dan tontonan mereka di TV. Tapi intinya, motivasi itu selalu penting dalam masalah pemelajaran dan ortu adalah suri tauladan anak, karena itu mari berusaha menjadi ortu yang semangat selalu dalam belajar sehingga anak bisa menumbuhkan dan mengembangkan rasa percaya diri dan keberaniannya dalam belajar segala macam ilmu, terutama dalam hal ini bahasa Inggris.

Ini testimoni tentang motivasi dari sahabat saya, Iko, “ …’teachers’ di sini luas maksudnya, buat gw yg pertama adl Nyokap; always motivate even push me to the max to learn n learn English. Waktu gw kecil, Nyokap suka ajarin vocab dg main tny jwb.. Ampe skrg aja suka ajak Alang bhs Inggris :))” Alang itu anaknya Iko.

Kalo ini komen dari Ratih, satu sahabat saya juga, dia bilang “Kl di sini (Indonesia maksudnya Ratih), pengalaman gw, org2 suka ngetawain kl qta salah ngomong, n kl udah diketawain, efeknya jd ga pede deh, pdhl bhs inggris itu needs practice n mnrt gw, wajar bgtlah kl qta salah2 ngomong in english, kan qta bukan org sana.” Ya itu, kalau mau memotivasi tidak boleh kita mentertawakan kesalahan pemelajar, kesalahan anak, juga kesalahan murid. Kalau teman-temannya di kelas mentertawakan, harus diberikan pemahaman tentang efek mentertawakan, itu yang biasa saya lakukan di kelas.

Selanjutnya adalah belajar dan latihan keras. Jadi begini ya pembaca, namanya keahlian, ya harus sering dilatih, sama seperti keahlian lain misalnya keahlian berolahraga basket, semakin dilatih akan semakin jago, belajar bahasa asinng atau belajar bahasa Inggris juga begitu, dan jaman sekarang latihan dapat dilakukan di mana saja, banyak media yang dapat membatu kita berlatih bahasa Inggris, buka internet tinggal cari di mesin pencari, google misalnya. Salah satu laman internet yang bisa dipakai untuk berlatih bahasa Inggris itu misalnya http://www.englisch-hilfen.de/en/ dan http://www.eslfast.com/. Coba buka deh. Nah latihan ini harus dilakukan secara terus menerus, harus tekun melakukannya, karena kalau latihannya hanya sekali-sekali, missal sekali sebulan, ya tak pengaruh banyak lah. Jadi begitu ya, harus rajin berlatih.

Yang ketiga adalah kreativitas. Seseorang yang kreativitasnya tinggi biasanya idenya banyak, semakin kreatif orangnya semakin bervariasi cara belajarnya. Nah kalau begitu bagaimana caranya supaya bisa kreatif, ya termasuk dengan ikut kelompok-kelompok belajar, missal kelompok belajar bahasa Inggris yang ada di sekolah, kelompok debat bahasa Inggris, dsb. Lalu bisa juga kreatif dengan mamanfaatkan fasilitas yang ada. Nah ini jadi bersambung ke faktor keempat yaitu fasilitas. Misalnya di rumah sudah disediakan komputer oleh orang tua, komputer harus dimanfaatkan untuk hal-hal yang berguna, misalnya belajar bahasa Inggris online, lalu kalau tidak ada computer, mungkin di sekolah ada fasilitas perpustakaan, coba rajin-rajin mencari buku berbahasa Inggris untuk dibaca. Membaca buku itu bisa dimanfaatkan juga loh untuk mengembangkan bermacam keahlian, misalnya keahlian membaca. Seseorang yang membiasakan dirinya berlatih membaca buku dengan keras akan juga melatih kemampuan pengucapan bahasa yang digunakan buku tsb. Lalu bisa menambah kosa kata yang dimiliki, serta akhirnya semakin banyak buku yang dibaca, akan semakin banyak hal yang dapat dijadikan modal menulis. Akan sangat menyenangkan apabila kemudian kita dapat menulis menuangkan ide-ide yang didapat dari hasil membaca. Selain itu ada juga teman-teman yang mungkin mendapat fasilitas lebih lainnya, maklumlah jaman sekarang, apalagi di kota besar seperti Jakarta, fasilitas sudah bertebaran di mana-mana, tinggal kita yang pandai-pandai memanfaatkannya.

Oiya, selain 4 hal di atas, seorang teman juga bicara tentang bantuan guru dan teman dalam proses pembelajaran, tentu saja guru dan teman bisa menjadi faktor penting. Guru dan teman dapat didapat dari orang-orang yanga ada di sekitar kita, misal dari sekolah, temoat bekerja, bahkan tetangga baik tetangga di rumah maupun tetangga di internet, hehehhe. Tetangga di internet ini maksud saya adalah teman-teman ngeblog, atau teman-teman hasil pertemanan lewat ruang-ruang atau kelompok belajar yang ada di internet. Terlebih lagi kalau seseorang itu sudah remaja atau dewasa biasanya sudah bisa dengan mudah belajar sendiri tanpa guru. Salah satu teman saya, Ceuceu bercerita kalau dia punya sepupu yang memiliki teman yang keinginannya sangat keras sehinga walaupun tidak ikut kursus, dia bisa jago bahasa Inggris karena belajar mandiri, rajin berlatih dan menghafal kosa kata.

Baiklah, sekian dulu berbagi idenya. Kalau ada yang kurang sila ditambahkan saja. Mari kita saling berbagi 🙂 Semoga tulisan ini menjadi sesuatu yang bermanfaat ya 😉

Jakarta 25 Mei 2014